人力資源通關(guān)秘訣(人力資源小技巧)
1. 人力資源小技巧
在網(wǎng)上招聘工人的方法有很多，如使用招聘軟件，在社交軟件上發(fā)帖等操作都可以實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上招聘。現(xiàn)在大家找工作都是喜歡用招聘軟件，只要下幾個(gè)招聘軟件，經(jīng)過注冊(cè)和認(rèn)證后，就可以填寫好自己的職位信息發(fā)布出。找一些沒有工作的那些人。就可以了。
2. 人力資源的溝通技巧
1.要能代表公司的企業(yè)文化，就是說要有高尚的操守，尊重其他員工。
2.要有客戶服務(wù)精神。其它部門、員工都是人力資源部的內(nèi)部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能局限于就事論事的事務(wù)性管理層次。
3.要有團(tuán)隊(duì)精神。
4.知識(shí)背景、性格、溝通能力等這些要素并不是非常重要的。從事人力資源管理工作的員工不一定都需要有很高的學(xué)歷。從人力資源部的職能來看，有些職能與人打交道多一些，對(duì)溝通能力要求高一些；有些職能可能內(nèi)向的人更勝任，比如薪酬調(diào)查、分析。但這些技巧性工作都是可以學(xué)的。不少著名跨國(guó)公司的人力資源管理人員的學(xué)歷包括工程、文學(xué)、社會(huì)、科學(xué)、工商管理、會(huì)計(jì)、心理學(xué)、醫(yī)學(xué)、外貿(mào)、法律等等。
5.需要特別指出的是，從事傳統(tǒng)人事管理的員工，如需繼續(xù)從事人力資源管理工作，必須“換個(gè)腦子”。 總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。 適合從事人力資源方向工作的個(gè)性類型： 1.安靜、有節(jié)制，待人友好善良；感情豐富，對(duì)事物的細(xì)微變化察覺能力強(qiáng)，敏感而容易受到傷害； 2.對(duì)周圍的人或事物充滿著熱愛之情，愿意盡心盡力地幫助他人； 3.有創(chuàng)新精神，富有創(chuàng)造力，想像力豐富；對(duì)小事情充滿了好奇心，處理事情有彈性、變通性強(qiáng)；不拘于條條框框或繁文縟節(jié)； 4.珍視內(nèi)在和諧勝過一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在個(gè)人價(jià)值觀方面有強(qiáng)烈的榮譽(yù)感； 5.如果能獻(xiàn)身自己認(rèn)為值得的事業(yè)，便情緒高漲；
6.在日常事務(wù)中，通常很靈活，有包容心，但對(duì)內(nèi)心忠誠(chéng)的事業(yè)義無反顧；
7.很少表露強(qiáng)烈的情感，常顯得鎮(zhèn)靜自若、寡言少語。不過，一旦相熟，也會(huì)變得十分熱情。 學(xué)習(xí)重點(diǎn) 1.人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，基本管理理念是以西方管理學(xué)的理論為基礎(chǔ)的，因此要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者，“管理學(xué)”的知識(shí)不可不作為重點(diǎn)來學(xué)。在學(xué)習(xí)管理學(xué)的過程中，我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該重在基本理論的學(xué)習(xí)和管理思維的培養(yǎng)。只有這樣，在今后的從業(yè)過程中才能夠“不畏浮云遮望眼”，才能夠做到目標(biāo)明確。 2.人力資源管理作為一門以“人”和“群體”為管理對(duì)象的學(xué)科，那么研究人和群體心理、行為的《組織行為學(xué)》、《心理學(xué)》等也是重點(diǎn)。 3.人力資源管理作為組織管理的一部分，對(duì)于組織其他的功能應(yīng)該有所了解，比如市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、ISO等，還有組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、流程以及功能等。否則，人力資源管理的實(shí)踐將無所立足。 4.人力資源管理作為一門實(shí)用學(xué)科，很多企業(yè)在招聘時(shí)都是需要有一定工作經(jīng)驗(yàn)的。因此，作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，應(yīng)該盡量多熟悉企業(yè)在人力資源管理方面的實(shí)際運(yùn)作，才能早日收“學(xué)以致用”之功。 5.人力資源管理作為一門獨(dú)立的學(xué)科，有其自己的基礎(chǔ)知識(shí)、基本理論和基本技能，要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者當(dāng)然要在這方面下苦功。掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)。 6.要想成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者除了應(yīng)該具備以上基本的知識(shí)結(jié)構(gòu)外，同時(shí)還要具備以下基本素質(zhì)：組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、文字表達(dá)能力、良好的心理素質(zhì)等。 7.注意加強(qiáng)角色轉(zhuǎn)變能力的提高：從學(xué)生思維到職場(chǎng)思維的轉(zhuǎn)變，從學(xué)生行為到職場(chǎng)行為的轉(zhuǎn)變，從學(xué)生角色到職場(chǎng)人角色的轉(zhuǎn)變。人品比技能更重要!!!!
3. 人力資源小技巧有哪些
人事檔案分為十大類
第一類：履歷材料
包括：干部履歷表（書），干部、職工、教師、軍人等各類人員登記表，個(gè)人簡(jiǎn)歷材料，更改姓名的材料。
第二類：自傳材料
自傳材料主要包括自傳和屬于自傳性質(zhì)的材料注意：新增加報(bào)告?zhèn)€人有關(guān)事項(xiàng)的材料，領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人有關(guān)事項(xiàng)，發(fā)生變化的報(bào)告表等材料，也屬于自傳類材料。排序方式：按照材料的形成時(shí)間進(jìn)行排序。
第三類：鑒定、考察、考核材料
內(nèi)容包括在重大政治事件，突發(fā)事件和重大任務(wù)中的表現(xiàn)材料，定期考核材料，年度考核登記表，援藏援疆，掛職鍛煉等考核材料，工作調(diào)動(dòng)，轉(zhuǎn)業(yè)等鑒定材料，后備干部登記表等材料，經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果報(bào)告。排序方式按材料形成時(shí)間排序。
第四類：學(xué)歷學(xué)位材料
職業(yè)資格和評(píng)選材料，以及反映科研學(xué)術(shù)水平的材料，培訓(xùn)材料。
第五類：政治歷史情況的審查材料
包括：入黨、入團(tuán)、參軍、出國(guó)等政審材料；更改干部的民族、年齡、國(guó)籍、入黨、入團(tuán)和參加工作時(shí)間的個(gè)人申請(qǐng)，組織審查意見，上級(jí)批復(fù)以及所依據(jù)的證明材料；審查干部政治歷史情況的調(diào)查報(bào)告等。備注：家庭成員、主要社會(huì)關(guān)系的證明材料歸五類。家庭出身、本人成份的證明材料也歸五類。干部18歲以前民族可跟父親或母親，18歲以后不可更改，要更改需由當(dāng)?shù)孛裾d批準(zhǔn)。
第六類:黨團(tuán)材料
包括：入黨志愿書，入黨申請(qǐng)書，轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書，黨員登記表，入團(tuán)志愿書、申請(qǐng)書、團(tuán)員登記表。
第七類：獎(jiǎng)勵(lì)材料
包括對(duì)干部給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的材料，享受政府特殊津貼的材料。
第八類：處分材料
包括內(nèi)容決定免于處分的意見，上級(jí)批復(fù)核實(shí)調(diào)查復(fù)查報(bào)告及主要依據(jù)與證明材料，本人對(duì)處分決定的意見檢查交待及情況說明的材料，解除變更，撤銷處分的材料。
第九類：錄用勞動(dòng)合同任免聘用轉(zhuǎn)業(yè)工資待遇，出國(guó)退離休，退職材料等材料
其中工資待遇材料包括新增人員工資審批表，轉(zhuǎn)正定級(jí)審批表，工資變動(dòng)表，提職晉級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)工資審批表或工資變動(dòng)登記表，工資停發(fā)或恢復(fù)通知單。
第十類：其他材料
包括錄用體檢表，反映嚴(yán)重慢性病，身體殘疾的體檢表，工傷致殘?jiān)\斷書，確定致殘等級(jí)的有關(guān)材料，生平非正常死亡調(diào)查報(bào)告等干部檔案報(bào)送單，干部檔案有關(guān)情況說明等資料也歸入此類。
4. 人力資源小技巧總結(jié)
人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要是針對(duì)
內(nèi)部供給預(yù)測(cè)而言的，其基本方法如下。
(1)技能清單法。技能清單記錄著員工的
教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)以
及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反
映員工工作能力和競(jìng)爭(zhēng)力的圖表。技能清單
服務(wù)于晉升人選的確定、管理人員的接替計(jì)
劃、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、
工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)
分析。
(2)替換單法。替換單法是通過崗位空缺
來預(yù)測(cè)人力需求的方法，而崗位空缺的產(chǎn)生主
要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。
這種方法最早用于人力供給預(yù)測(cè)，而現(xiàn)在可用
于企業(yè)短期乃至中、長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。此
法側(cè)重內(nèi)部員工的晉升。
(3)人力資源“水池”模型。人力資源“水
池”模型是在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上
來預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給。“水池”模型是
從崗位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來某一段時(shí)
間現(xiàn)實(shí)的供給。這種方法一般要針對(duì)具體的
部門、崗位層次或崗位類別來進(jìn)行，由于它要
在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上通過計(jì)算流入量和流出
量來預(yù)測(cè)未來的供給，這就好比計(jì)算一個(gè)水池
未來的蓄水量，因此被稱為“水池”模型。
(4)馬爾科夫模型。馬爾科夫預(yù)測(cè)模型用
來預(yù)測(cè)具有等時(shí)間間隔(一般為一年)的時(shí)刻
點(diǎn)上各類人員的分布。它根據(jù)企業(yè)以往各類
人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人
員數(shù)量的分布。
5. 人力資源應(yīng)聘技巧
1:簡(jiǎn)單的做一下自我介紹
2:簡(jiǎn)單描述一下之前的工作經(jīng)歷以及成果
3:為什么選擇來我們公司應(yīng)聘呢
4:談?wù)勀銓?duì)加班的看法
5:你的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么呢？
6:你找工作的時(shí)候，比較看中什么呢，比如氛圍，薪資，晉升空間，環(huán)境等等
7:上一份工作的離職原因是什么呢
8：
6. 人力管理技巧
而今是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，各種職業(yè)資格滿天飛，在各種職業(yè)資格認(rèn)證過程中，尤為能突出“亂象”的首推“職業(yè)經(jīng)理人”。
國(guó)家在進(jìn)入WTO之后，尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐步成熟階段，將HR制度專業(yè)化、科學(xué)化、職業(yè)化是一種積極的舉措，目是的為了提高HR資本運(yùn)作的良性循環(huán)，同時(shí)加強(qiáng)復(fù)合型人才的統(tǒng)籌管理和提高。
但是，國(guó)人21世紀(jì)最優(yōu)秀的改革成果除了自主創(chuàng)新、航天技術(shù)的發(fā)展外，另一大成就就是各種認(rèn)證也“跟風(fēng)”，真正是做到了“與時(shí)俱進(jìn)、快速發(fā)展”。無論是國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織頒布的ISO9000還是ISO14000，都是從最初的嚴(yán)謹(jǐn)治狀、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化到后期的有錢就好，審核形式化，企業(yè)不論大小、不論標(biāo)準(zhǔn)化推行狀況如何，均在“技巧性”操作之后一律通過。
職業(yè)經(jīng)理人也是如此，目前的職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)證有所謂國(guó)家人事部、社會(huì)勞動(dòng)保障部、各高校、學(xué)會(huì)、行業(yè)機(jī)構(gòu)等等。而這些認(rèn)證之中，又分為國(guó)內(nèi)國(guó)際的兩種，家家打著權(quán)威的旗貼，戶戶標(biāo)著正宗的招牌。
其實(shí)，就我個(gè)人來看，這里面真正說起權(quán)威來，讓人捉摸不定，又百思不得其解，再三思考亦是啼笑皆非。 筆者看過幾家打著國(guó)家人事部旗號(hào)培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人資格的所謂培訓(xùn)公司，通過網(wǎng)上比對(duì)、及咨詢相關(guān)國(guó)家部門，那都是擦邊球打高爾夫似的公司。
所謂“國(guó)家人事部權(quán)威認(rèn)證”，都是些什么掛著人事部下面的什么學(xué)會(huì)、協(xié)會(huì)、研究會(huì)等等，就象路邊擺地?cái)偟慕匈u“真皮錢包，10元一個(gè)，貨真價(jià)實(shí)，過期不候！”一樣，叫得山響，但底氣明顯不足，如果你叫真一下“如果不是真皮怎么辦？”他一準(zhǔn)不會(huì)說如假包換，而是和你侃侃而談天氣和美女，轉(zhuǎn)移你的注意力。
俗話說內(nèi)行人看門道，外行人看熱鬧。也有不太懂得國(guó)家資格認(rèn)證程序的老兄，不分青紅皂白的扯著嗓子紅著面皮和你理論半天，他哪里知道如果國(guó)家人事部認(rèn)證的資格交個(gè)錢就能拿證，那豈不是把國(guó)家權(quán)威當(dāng)著兒戲了。
我們可以比對(duì)一下，我們?cè)趨⒓訃?guó)家人事部評(píng)定的工程師、經(jīng)濟(jì)師等相關(guān)資格職稱是多么的難，理論考核、論文答辯，高級(jí)的有些還要通過外語考核。
至于那些自稱國(guó)家某某權(quán)威部門、某國(guó)際認(rèn)證機(jī)構(gòu)、某大師講學(xué)等等。
聽則聽之，千萬可別當(dāng)真。我們要識(shí)別這些是似而非的認(rèn)證，最好的辦法就是咨詢國(guó)家相關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)，以最快的辦法得出最準(zhǔn)確的結(jié)論，以免學(xué)無所用。
職業(yè)經(jīng)理人，是一個(gè)人力資本市場(chǎng)化的一個(gè)職業(yè)性專業(yè)述語，所謂職業(yè)經(jīng)理人，即從業(yè)過程專業(yè)化、HR規(guī)劃職業(yè)化。
要具備職業(yè)經(jīng)理人資格，起碼在同一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域里有五年以上工齡，受過良好的專業(yè)化教育（大專以上），理論與實(shí)踐均有優(yōu)秀的表現(xiàn)，對(duì)企業(yè)管理HR、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理四大基本模塊能夠熟練掌握（這是前提）。
之前有很多人誤解為從事某一崗位有諸多的工齡、也有一些業(yè)績(jī)就算得上職業(yè)經(jīng)理人，那是謬論。 職業(yè)經(jīng)理人的基本構(gòu)成應(yīng)該是復(fù)合型人才，從管理的角度說，管理的三要素是人、財(cái)、物，而要處理好這種相互之間的運(yùn)作模式，不是你會(huì)一個(gè)結(jié)構(gòu)或懂得一點(diǎn)皮毛就能管理好整個(gè)工作流程的，這是一門復(fù)雜的管理科學(xué)，一個(gè)稱職的職業(yè)經(jīng)理人，以上四大模塊至少有兩項(xiàng)要精于至勝，另兩項(xiàng)亦能很好的掌握運(yùn)用。
本人多年來雖是做的宏觀管理，有時(shí)也陪同HR經(jīng)理走動(dòng)全國(guó)各地招攬人才。目前在招聘會(huì)上，五花八門的證件真的讓人感到誠(chéng)信危機(jī)，假證假得沒譜，實(shí)在讓人哭笑不得。什么本科專業(yè)學(xué)“政治”、“語文”的，問其大學(xué)學(xué)什么課程時(shí)，答是“語文、數(shù)學(xué)、政治”，居然還有一位仁兄的證書是我的母校（南京大學(xué)）的，證書上的校長(zhǎng)我居然不認(rèn)識(shí)（從我畢業(yè)到2006年初十多年時(shí)間里校長(zhǎng)就沒有換過，都是蔣樹聲校長(zhǎng)），作為招聘單位我倒沒有什么，作為一個(gè)科班出身的我來說，要不是打人犯法，我真想跳起來抽他。
而各種專業(yè)資格證書呢，大多數(shù)還是貨真價(jià)實(shí)的，因?yàn)橘Y格證書面試時(shí)要真刀真槍的測(cè)試的，如有假冒立馬現(xiàn)形。這就不由得說到職業(yè)經(jīng)理人了，現(xiàn)在有很多青春年少的好學(xué)上進(jìn)人士，都認(rèn)為揣一本職業(yè)經(jīng)理人資格證書，會(huì)身價(jià)暴漲，這是錯(cuò)誤的認(rèn)知。
我們假定一下，一個(gè)企業(yè)聘用一名職業(yè)經(jīng)理人，目的是想在短期內(nèi)能有所建樹，從而達(dá)到改變企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的作用，試問你有這個(gè)能力和資質(zhì)嗎？如果有的話，高薪高位你當(dāng)然當(dāng)之無愧，如果沒有，你不是高處不勝寒，比一般員工死得更快？
從宏觀方面來說，你的資格、閱歷越多、企業(yè)對(duì)你的期望值就越高，職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)證，也就是說你具備了從事全盤管理的職業(yè)資格。
也就是說企業(yè)管理的所有矛盾和問題你都要有能力去處理和應(yīng)變，在矛盾和問題面前經(jīng)常說“不”的人，不是職業(yè)經(jīng)理人，充其量是個(gè)有證的打工者。
所以我想說的是，要想做個(gè)職業(yè)打工者（職業(yè)經(jīng)理人），先要打好踏實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)，先學(xué)后用，用有心得，每日都有進(jìn)步，企業(yè)就會(huì)重視你的存在，發(fā)揮你的特長(zhǎng)，也會(huì)給你更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，三年五載一向往之，不認(rèn)證你也是個(gè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，信不信由你。
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7. 人力資源常用的6個(gè)套路
1、面試前：請(qǐng)務(wù)必注意自身的形象，包括言談舉止，著裝，要穿正裝為宜；同時(shí)準(zhǔn)好充分的準(zhǔn)備；
2、面試中：體現(xiàn)人力資源的專業(yè)性，保證面試流程的正規(guī)性、面試套路的合理性，面試技巧的熟練性；
3、面試后：注意面試結(jié)果反饋的及時(shí)性，入職流程辦理和新人培訓(xùn)安排的及時(shí)性。因?yàn)閼?yīng)聘HR實(shí)習(xí)生的人員，都是具備一定人力資源知識(shí)的，所以作為面試官，更要注意自身的修養(yǎng)和素質(zhì)，否則不僅給個(gè)人帶來尷尬，還會(huì)給企業(yè)形象打折！
8. 人力資源的技巧
工作分析中搜集信息的方法主要有：資料分析法（利用現(xiàn)有資料如崗位責(zé)任制等）、訪談法（與任職者就該項(xiàng)工作進(jìn)行面對(duì)面的談話：關(guān)于工作目標(biāo)，工作內(nèi)容，所負(fù)責(zé)任，所需知識(shí)與技能等）、觀察法（觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)等）、問卷調(diào)查法（當(dāng)工作分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí)，問卷調(diào)查法是最有效率的方法）。
9. 人力資源聊天技巧
干部考察談話要有客觀評(píng)價(jià)，也要有主觀點(diǎn)評(píng)，在對(duì)德、能、勤、績(jī)、廉等方面進(jìn)行深入考察以后，要對(duì)干部具體各項(xiàng)指標(biāo)的等次情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最后得出更加全面、客觀的考察情況。舉例如下：
“考察人要掌握考察對(duì)象及其單位的基本情況，包括考察對(duì)象的基本情況、社會(huì)關(guān)系和工作情況，從而保證在談話時(shí)有的放矢，抓住重點(diǎn)。
對(duì)考察對(duì)象的背景材料，如干部檔案、以往的干部考察材料、年度工作總結(jié)、述職報(bào)告、分管工作狀況，紀(jì)檢監(jiān)察部門提供的情況、民意情況，以及干部發(fā)表的文章、理論測(cè)試的成績(jī)等等要進(jìn)行了解，做到心中有數(shù)，以便在談話中處于主動(dòng)地位。
10. 人力資源崗位實(shí)戰(zhàn)技巧
勤學(xué)習(xí)、善思考、多交流
學(xué)習(xí)HR專業(yè)知識(shí)是成為專業(yè)HR修煉的首要功課。人力資管理需要學(xué)習(xí)的知識(shí)面很廣，主要包括管理學(xué)基礎(chǔ)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)管理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、社會(huì)學(xué)等內(nèi)容。學(xué)習(xí)的途徑有很多，如閱讀HR專業(yè)書籍（看書不在多，但一定要看好書，建議每個(gè)專業(yè)模塊至少看10本，包括理論性較強(qiáng)的教科書（國(guó)外的教課書更好）及實(shí)操實(shí)戰(zhàn)類的書籍）、瀏覽HR專業(yè)網(wǎng)站、觀看HR專業(yè)視頻、參加HR培訓(xùn)、公開課及論壇活動(dòng)等。同時(shí)，還要善于思考總結(jié)，善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，要能融會(huì)貫通。如有機(jī)會(huì)，應(yīng)盡可能多地與HR專業(yè)人士交流、討論和請(qǐng)教，這樣會(huì)讓你少走很多彎路，也能讓你成長(zhǎng)更快。
先模仿，再總結(jié)，后創(chuàng)新
對(duì)于剛剛從事HR工作者來說，最有效的入門和學(xué)習(xí)方法就是模仿，也就是“照葫蘆畫瓢”。例如你的上級(jí)要你寫一篇績(jī)效管理制度，而你卻沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，這時(shí)最好的方法就是找?guī)灼渌镜目?jī)效管理制度，然后按照他們的格式寫一個(gè)初步框架并填充內(nèi)容。這樣的工作重復(fù)多了之后，就要開始總結(jié)分析，找出其中的主體框架、因果關(guān)系及理論根據(jù)，形成自己的觀點(diǎn)和思路。然后，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，形成自己的一套方法體系。
深入業(yè)務(wù)，貼近現(xiàn)場(chǎng)，敢于實(shí)踐
作為專業(yè)的HR，首先要明白“不要為了人力資源管理而做人力資源管理”，對(duì)人力資源管理理念要有正確的認(rèn)識(shí)和理解，不要太過專注于我們做了什么和專業(yè)套路，而要結(jié)合公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展，深入到公司的業(yè)務(wù)和管理中去，貼近公司的工作現(xiàn)場(chǎng)去發(fā)掘公司和各部門對(duì)HR管理的需求，然后提出專業(yè)的HR解決方案，最后要敢于實(shí)踐、勇于實(shí)踐，在實(shí)踐中不斷完善HR體系和解決方案。只有這樣，HR才能真正為公司創(chuàng)造價(jià)值。
作為專業(yè)的HR，除了要掌握HR領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)外，還需要了解公司的業(yè)務(wù)流程和企業(yè)運(yùn)營(yíng)，包括市場(chǎng)、研發(fā)、銷售、生產(chǎn)制造、供應(yīng)鏈、采購(gòu)物流、質(zhì)量管理、工程技術(shù)、財(cái)務(wù)管理等，以及掌握企業(yè)所在行業(yè)的價(jià)值鏈的位置以及企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值鏈，這樣才能設(shè)計(jì)出更符合公司和各部門要求的HR政策和解決方案，才能真正發(fā)揮HR的價(jià)值。
11. 人力資源業(yè)務(wù)員技巧
人事文員干長(zhǎng)了可以做人事主管，再往上可以做人力資源經(jīng)理，人力資源總監(jiān)等。而人力資源部門又屬于企業(yè)的重要職能部門，是老板必須要把控的部門，當(dāng)老板的必須兩手抓，一手抓人事，一手抓財(cái)務(wù)，這樣對(duì)企業(yè)控制才能穩(wěn)固。人事干長(zhǎng)了可以成為老板的心腹，無論是晉升還是工資待遇都會(huì)比其他人員先行一步。即使不在企業(yè)干了，可以跳槽到別的企業(yè)，人事經(jīng)理是各個(gè)企業(yè)普遍存在的一個(gè)崗位，干好了跳槽很容易，而且一個(gè)地方干人事的人員彼此都相互熟悉，相互引薦，不愁工作找不到下家。
另外人事是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的崗位，一般從招聘文員或員工關(guān)系文員做起，慢慢的熟悉培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系管理、戰(zhàn)略規(guī)劃等人力資源的各個(gè)模塊。大的企業(yè)還可以接觸集團(tuán)管控、員工持股、生涯規(guī)劃、知識(shí)體系建立等更復(fù)雜知識(shí)。而這些人力資源知識(shí)都需要很強(qiáng)的實(shí)踐性，絕不是光看書本、光聽講座就能掌握的。人事經(jīng)理的進(jìn)入壁壘很高，沒有幾年的親身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，很難做好這項(xiàng)工作。
干人事長(zhǎng)了，本身就是一個(gè)人力資源專家了，即使以后不干人事經(jīng)理工作了。還可以轉(zhuǎn)行做企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，往往大的企業(yè)都有專門的培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心甚至是企業(yè)大學(xué)，作為人力資源經(jīng)理，干這些培訓(xùn)工作可謂是輕車熟路，如魚得水。另外還作為一個(gè)人力資源專家，到外部的咨詢公司、培訓(xùn)公司去講課或者是作為一個(gè)咨詢師做人力資源項(xiàng)目。收入效益及職場(chǎng)形象都不錯(cuò)。還可以利用原來的社會(huì)資源做獵頭顧問或者是做勞務(wù)派遣等。發(fā)展路徑很多元而且都很有前途。
客服代表發(fā)展道路狹窄，未來會(huì)面臨職場(chǎng)危機(jī)
客服代表的發(fā)展前途比起人事文員來就差遠(yuǎn)了，發(fā)展路徑很狹窄，在企業(yè)的重要性不是太強(qiáng)，做客服代表基本上學(xué)不到什么東西，工作很容易被機(jī)器所替代，未來跳槽也很難。很容易面臨中年職場(chǎng)危機(jī)。
通常來說客服并不需要太專業(yè)的知識(shí)技能，企業(yè)往往有現(xiàn)成的流程答案，到時(shí)客戶有問題了順著答案解釋就行，這樣基本上不用自己動(dòng)腦子，學(xué)不到什么東西，干三年的客服和干一年的客服在知識(shí)經(jīng)驗(yàn)上并沒有什么太大的區(qū)別。新來的員工經(jīng)過不長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)就能熟悉崗位。而且由于客服的工作程序化比較強(qiáng)，重復(fù)性比較強(qiáng)，很容易被機(jī)器替代，就像當(dāng)今很多電話客服人員被人工智能電話大批量替代一樣。
即使企業(yè)的人員有幸沒有被暫時(shí)替代，也因?yàn)樘焯旌蜋C(jī)器人一樣的干重復(fù)性、枯燥的工作，時(shí)時(shí)忍受客戶的抱怨責(zé)難乃至謾罵，心理上經(jīng)常受打擊乃至灰心喪氣，很容易就干煩了從而跳槽走人。等到跳槽了，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這幾年好像什么東西也沒有學(xué)到，即使有些經(jīng)驗(yàn)在新企業(yè)往往也用不到，而企業(yè)招客服一般需要年輕貌美的，這樣還可能因?yàn)槟挲g問題被其他企業(yè)篩選掉，再找工作又需要從頭開始，需要重新定位重新學(xué)習(xí)，但是過了年輕時(shí)的沖勁，再學(xué)習(xí)就有些力不從心了。
即使客服干的好被提拔為客服主管甚至是客服經(jīng)理，未來的道路依然很狹窄，因?yàn)榭蛻舴?wù)部門在企業(yè)里屬于相對(duì)邊緣性部門，沒有還不行，有吧還不太重要，并不能直接給企業(yè)創(chuàng)造效益，一般客服人員在企業(yè)混到部門經(jīng)理就到頭了，再往上走就沒有位置了。如果人員還想更進(jìn)一步，就需要調(diào)整崗位了，比如做行政工作，人力資源或市場(chǎng)銷售等工作，如果在互聯(lián)網(wǎng)類公司的話，客服還可以轉(zhuǎn)為運(yùn)營(yíng)等崗位。不過干這些工作都需要較強(qiáng)的專業(yè)性，還需要專門來學(xué)習(xí)適應(yīng)。
人事文員的入職門檻要比客服代表要高一些
既然人事人員比客服代表更有發(fā)展后勁和前景，那么問題就來了，人事經(jīng)理的入職門檻要比客服高一些，需要夠格才能入職。首先是人事的崗位少，百十人的企業(yè)人力資源部門可能就一兩個(gè)人，很多小企業(yè)甚至沒有專門的人事部門，可能由行政或總務(wù)人員兼著。招人事一般一次招一個(gè)人，大型企業(yè)可能會(huì)招兩個(gè)人，再多就很難了，而客服招聘一次可以招一批，五個(gè)十個(gè)乃至更多。二是人事招聘需要條件高，一般要求有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，或者人力資源專業(yè)畢業(yè)，最好考取了人力資源管理員或者是助理人力資源師等證書。對(duì)客服基本上沒有太嚴(yán)格的資質(zhì)要求，一般形象不差，聲音不差基本上就能入職。
如果人員對(duì)企業(yè)的人事文員很青睞，想從事本崗位，但暫時(shí)沒有崗位或者是資質(zhì)達(dá)不到，那就不妨走曲線救國(guó)的路子，先去應(yīng)聘客服代表進(jìn)入企業(yè)，等到混個(gè)臉熟，彼此都熟悉以后，再走內(nèi)部調(diào)整的路子。大的企業(yè)往往會(huì)有內(nèi)部調(diào)崗、內(nèi)部推薦的機(jī)會(huì)，到時(shí)就大膽的站出來，主動(dòng)去要求調(diào)換崗位。不過這還需要實(shí)現(xiàn)做好準(zhǔn)備才能更有把握一些，一是平時(shí)主動(dòng)學(xué)習(xí)人力資源知識(shí)，最好能考個(gè)人力資源證書。二是在單位要維護(hù)好個(gè)人形象，主動(dòng)結(jié)交幫助別人，主動(dòng)積極的工作，最好業(yè)績(jī)能名列前茅，這樣讓大家對(duì)你有一個(gè)良好的印象和口碑，這樣調(diào)換工作就相對(duì)容易了。
總體來說，客服屬于青春性知識(shí)，入職門檻低，只能干一時(shí)不能干長(zhǎng)久。如果干客服干長(zhǎng)了，就需要及早抽身轉(zhuǎn)行，否則很容易面臨中年職場(chǎng)危機(jī)，想從頭開始都很難。而人事屬于越老越吃香的崗位，工作年限越長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)越豐富，未來道路越寬廣，與客服發(fā)展前景正好相反。如果有人事和客服兩個(gè)機(jī)會(huì)擺在眼前，如果有機(jī)會(huì)有資格做人事的話，那就要堅(jiān)決抓住不放棄。
強(qiáng)推
