即將通關(guān)晉升局(打通晉升通道)
1. 打通晉升通道
一位優(yōu)秀的管理者，必須學(xué)會(huì)以下9項(xiàng)管理技能。
一. 以自律律人，先因事?lián)袢?/p>
古人云：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不行。”給下屬做表率，要率而先之，那么就要注意自己平時(shí)的言行。
二．大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散
如何分配好手中的權(quán)利，是古往今來(lái)任何領(lǐng)導(dǎo)都無(wú)法回避的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)者分配權(quán)力過(guò)程中的首要問(wèn)題，搞清楚具體應(yīng)該分什么權(quán)力，留什么權(quán)力。
三．采取有效激勵(lì)，力避激勵(lì)誤區(qū)
贊美下屬，是有效激勵(lì)下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚(yáng)是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵(lì)下屬進(jìn)取的有效絕招。
四．有效溝通
管理者經(jīng)常接觸下屬有助于進(jìn)行上下溝通。交流是一種樂(lè)趣，并且，在與下屬的溝通過(guò)程中，可以很容易獲悉單位內(nèi)部發(fā)生的大事小事。溝通的效果主要看二個(gè)方面：信息是否快速送達(dá)；信息是否一致。
五．建立規(guī)范，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓
制度，秩序是一種文明，也會(huì)產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。
建立一套行之有效的管理規(guī)章和工作程序，標(biāo)準(zhǔn)是高效管理的保證。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，制度，標(biāo)準(zhǔn)是管理的依據(jù)，任何管理者和員工無(wú)一例外必須自覺執(zhí)行，才能保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
六．留著企業(yè)核心員工，培養(yǎng)后備隊(duì)伍
管理企業(yè)的核心員工，首先要明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的，最重要的核心員工，并對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大盤點(diǎn)。
關(guān)鍵員工的保留要注意二點(diǎn)：人的保留與資源的保留。
核心員工的培養(yǎng)重點(diǎn)在于后備隊(duì)伍的培養(yǎng)。
核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。
核心員工的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。
核心員工的薪酬要考慮長(zhǎng)期薪酬的方案。
七．授之以漁，多方培訓(xùn)員工
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言，授之以漁，多方培訓(xùn)員工才是最佳的選擇。
管理者培訓(xùn)下屬的幾個(gè)誤區(qū)：
過(guò)早注重強(qiáng)調(diào)提高員工的績(jī)效或生產(chǎn)效率，提高了學(xué)員恐懼心理，妨礙培訓(xùn)內(nèi)容的接受。
讓某位最高領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)培訓(xùn)。
只說(shuō)不示范。
沒(méi)有耐心。
八．群策群力，讓員工參與管理
對(duì)于管理者們來(lái)說(shuō)，要做的就是建立便于各方面進(jìn)行交流的渠道。員工可以通過(guò)這些渠道提出疑慮和自己所關(guān)注的問(wèn)題。
能讓每一位員工充分發(fā)表意見，并把這些合理意見落到實(shí)處，這樣的管理者才是“天才的管理者”。
九．創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)，讓下屬施展才能
優(yōu)秀的管理者會(huì)創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)，讓下屬盡其所能，并打通下屬的晉升通道。
在適合的時(shí)候，就其職責(zé)范圍內(nèi)，大膽授權(quán)，重視下屬的合理化建議，該采納的就要采納，該應(yīng)用的可以讓其充
2. 打通員工晉升通道
事業(yè)單位職級(jí)并行需要的資料包括，第一，本人的學(xué)歷證明，包括大中專畢業(yè)證書原件和復(fù)印件。
第二，本人的身份證證明。包括身份證原件和復(fù)印件。
第三，需要本人在事業(yè)單位近三年的工作總結(jié)。接近三年來(lái)的年終考核表。
第四，他需要說(shuō)明的相關(guān)印證資料。
3. 打通晉升通道的意義
意思是:升官的便捷路徑。
4. 打通晉升通道的好處
職級(jí)”是與“職務(wù)”并行的一種公務(wù)員管理制度，全稱是:“公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行、職級(jí)與待遇掛鉤制度”,制度中涵蓋了待遇的內(nèi)容。
在2019年6月前，國(guó)內(nèi)公務(wù)員職務(wù)類別主要是分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩種。我國(guó)新公務(wù)員法的開始實(shí)施后，公務(wù)員職務(wù)主要分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和職級(jí)公務(wù)員兩種，實(shí)行了近26年的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)退出了公務(wù)員管理體系。
至于為什么要把非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)取消，而設(shè)立職級(jí)公務(wù)員的作用大概有以下幾個(gè)方面：
一是在機(jī)構(gòu)改革完成后，相配套的公務(wù)員干部管理制度。我們國(guó)家在2019年前后，進(jìn)行了大的機(jī)構(gòu)改革，涉及很多部門的合并、重組，以人員分流。以前的職務(wù)劃分需要也需要改革與之相適應(yīng)。
二是拓寬基層公務(wù)員晉升通道，待遇提升的激勵(lì)措施。在這之前，很多基層單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)數(shù)量很少，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)更是數(shù)量很少，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)大多數(shù)是給快退休的領(lǐng)導(dǎo)提升待遇準(zhǔn)備的，很多年輕干部在科員職務(wù)上干到退休，干部積極性不能調(diào)動(dòng)。
之前公務(wù)員可以再次報(bào)考公務(wù)員行為沒(méi)有被禁止的時(shí)候，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部或者區(qū)縣級(jí)機(jī)關(guān)干部，會(huì)再次參加考試，到更高的部門工作，造成基層工作經(jīng)驗(yàn)豐富的干部人才隊(duì)伍流失。后來(lái)我們國(guó)家出臺(tái)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部五年服役期，以及公務(wù)員禁止再次報(bào)考公務(wù)員的政策?；鶎庸珓?wù)員因?yàn)闊o(wú)法晉升，沒(méi)有發(fā)展空間，工作積極性下降。職級(jí)公務(wù)員的設(shè)立，可以極大的激勵(lì)這部分人，同時(shí)也可以為基層機(jī)關(guān)單位留住和吸引優(yōu)秀人才。
三，這也是是伴隨綜合管理類，行政執(zhí)法類，專業(yè)技術(shù)類分類改革而產(chǎn)生。
職務(wù)與職級(jí)并行，更進(jìn)一步理順了干部管理，能更好的激發(fā)干部活力。
5. 打通晉升通道 激發(fā)人才活力
在職場(chǎng)的你，如果想要快速升職加薪，這篇文章一定不要錯(cuò)過(guò)。
工作只分兩種，含金量高的工作和含金量低的工作。
你身邊是否有這樣的同事，上司交給她的任何工作，她都能取得優(yōu)秀的成績(jī)。就算失敗了，上司也不會(huì)說(shuō)是她的原因。升職加薪的隊(duì)伍里總有她。
她升職的原因很簡(jiǎn)單，也很殘酷。
因?yàn)樗鲋鹆扛叩墓ぷ?，容易取得成果，而你做著含金量低甚至是沒(méi)有含金量的工作。
每當(dāng)她取得豐碩成果后，就會(huì)獲得上司的高度評(píng)價(jià)、信賴，然后又會(huì)得到含金量高的工作，取得成果，得到同事的信賴，日積月累碩果累累，升職加薪是眾望所歸。
含金量高的工作的8個(gè)特征
① 期限寬松，有足夠的時(shí)間思考
② 一開始就要求我們花一點(diǎn)心思，有挑戰(zhàn)性
③ 成果可以體現(xiàn)出工作者的個(gè)別能力
④ 讓工作者引以為豪，想告訴別人
⑤ 工作者覺得有價(jià)值，做得開心，愿意投入時(shí)間
⑥ 上司會(huì)期待并關(guān)注
⑦ 如果取得了優(yōu)秀的成果，會(huì)歸功于工作者
⑧ 因?yàn)楣ぷ饔刑魬?zhàn)性，失敗了也不會(huì)歸因于工作者
含金量低或沒(méi)有含金量的工作的7個(gè)特征
① 時(shí)間期限緊
② 不用花心思
③ 不用特殊能力，誰(shuí)干結(jié)果都一樣
④ 沒(méi)有興趣對(duì)別人提
⑤ 做得不開心，不愿投入時(shí)間
⑥ 別人不會(huì)關(guān)注工作結(jié)果，因?yàn)榻Y(jié)果是可預(yù)估的
⑦ 一旦失敗，就會(huì)歸因于工作者
比如，一個(gè)公司中，如果當(dāng)前的任務(wù)是提高銷售額，那么簽單的銷售員肯定比制造、配送商品的員工得到的評(píng)價(jià)更高。上司會(huì)贊揚(yáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，說(shuō)大家干的好，正是因?yàn)榇蠹覉F(tuán)結(jié)一致，才獲得了卓越的成果，但那只是口頭說(shuō)說(shuō)而已，實(shí)際上上司不可能讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員都獲得晉升。
更殘酷的是含金量高的工作與含金量低的工作的比例是1:9。
那么工作的分配就成了關(guān)鍵。
為什么學(xué)歷高的人容易取得好業(yè)績(jī)呢？
因?yàn)橛袑W(xué)歷高，這個(gè)前提使他們一開始就更容易比別人獲得含金量高的工作。
溝通能力強(qiáng)的人也是如此，因?yàn)樗鼈兛雌饋?lái)很有工作激情，所以上司往往就會(huì)把含金量高的工作交給他們。
所以學(xué)會(huì)那些比自己優(yōu)秀的人的特征，更容易取得含金量高的工作。
你的公司給你分配工作的是誰(shuí)呢？他又是怎樣分配的呢？
是看能力，還是看文憑，還是看個(gè)人印象？
含金量高的工作往往很重要，不能出岔子，上次小秘干的不錯(cuò)，所以與其交給別人，不如還是繼續(xù)交給她吧。上司往往這么想。
然后到了年度評(píng)價(jià)KPI的時(shí)候分配工作的上司就會(huì)說(shuō)怎么搞的？你們幾個(gè)里面怎么就只有小秘取得了豐碩的業(yè)績(jī)，他完全忘了這些工作是他分配的。
然后小秘和其他人的差距就會(huì)越來(lái)越大，她永遠(yuǎn)能拿到含金量高的工作。這就是每天都在發(fā)生，但又不為人知的不公平。
越是含金量低的工作，越是耗時(shí)間。
為什么你在喝了雞湯后的激情，在睡了一晚之后就會(huì)消失呢？
一個(gè)是不知道具體的方法。
另外一個(gè)是你太忙了，沒(méi)時(shí)間去做新的努力。
因?yàn)榻鹆康偷墓ぷ鞯墓r(shí)都是固定的，所以上司不會(huì)給你多少寬裕時(shí)間。但是金量高的工作就連上司也不清楚需要多少時(shí)間，因此只好在時(shí)間設(shè)定上寬裕。
例如，輸入1000字的報(bào)告，這個(gè)是可以計(jì)算出時(shí)間的。如果你在上司預(yù)計(jì)的時(shí)間內(nèi)沒(méi)有完成，你就是不合格的。而且每天8小時(shí)的工作都給你排得滿滿的。
但是金量高的工作就不一樣了，比如上司問(wèn)你有沒(méi)有辦法做COST DOWN？像這樣的工作上司是不會(huì)規(guī)定具體時(shí)間的，能不能想出好主意，不在于這個(gè)人是不是有能力，而在于有沒(méi)有給他充足的時(shí)間。
如果你一直無(wú)法取得含金量高的工作，只是一直在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，不犯錯(cuò)的完成含金量低的工作的話，就永遠(yuǎn)無(wú)法翻身。
那么，如何從含金量低得工作的惡性循環(huán)中逃離出來(lái)呢？
唯一有效的方法就是把含金量低的工作變成含金量高的工作，也就是給它加上附加價(jià)值。
含金量低的工作本來(lái)就沒(méi)有什么價(jià)值，所以大家往往只會(huì)應(yīng)付過(guò)去，幾乎都沒(méi)有人會(huì)做得很投入。所以只要仔細(xì)想想，我們就很可能會(huì)找到工作中有待改進(jìn)的地方。
例如：一份要花100分鐘時(shí)間完成的含金量低的工作，你用10分鐘完成了。
又比如，這個(gè)數(shù)據(jù)表很復(fù)雜，不容易理解，有沒(méi)有方法使它更簡(jiǎn)潔易懂呢？
這樣的機(jī)會(huì)大概每個(gè)人都碰到過(guò)，但是都無(wú)視了他們的存在。對(duì)含金量低的工作進(jìn)行改革是逃離含金量低的工作的唯一方法。
因?yàn)橥瑯拥墓ぷ鹘唤o我就能拿出更好的成果，上司分配工作時(shí)就會(huì)分配更加有含金量的工作給我。
每家公司的根本目的是獲得盈利，削減成本。任何事以這兩點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)考慮，把公司當(dāng)成自己的，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)還有很多不足的地方。別認(rèn)為自己是個(gè)小小的職員，這些事情超出了自己的權(quán)限，就不去做了。
再比如，你發(fā)現(xiàn)公司有資源的浪費(fèi)情況，那么是否有方法可以避免呢？
如果這件事大家都沒(méi)做，而你做了，而且?guī)凸竟?jié)省了開支，你就是有資格獲得含金量高的工作的員工。
另外，這種改革行動(dòng)越早越好，如果等上司指出來(lái)再做就是完成任務(wù)了，沒(méi)有功勞可言。
有人說(shuō)這種改革太難發(fā)現(xiàn)了，的確缺乏行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人是不容易發(fā)現(xiàn)的。
那么具體從哪幾個(gè)方面下手呢。
一、超期待完成
從手頭的日常工作開始，超預(yù)期的完成工作。
領(lǐng)導(dǎo)對(duì)日常工作的期待最高不過(guò)是，遵守期限，不犯錯(cuò)。如果你僅僅是保證這兩點(diǎn)，那上司也認(rèn)為是必須的，就算完成了也不會(huì)給你加分。所以明確上司的期待值，超期待值完成，獲得青睞。
有一個(gè)夸贊別人的方式叫做：
明明。。。。卻能。。。。
明天需要100分鐘，小明卻能在10分鐘內(nèi)完成。
二、 關(guān)注上司關(guān)心的事
在年度方針發(fā)表會(huì)上上司所關(guān)注的事是什么？想解決的問(wèn)題是什么？
思考自己手頭上的工作，能不能在這些方面做出一點(diǎn)貢獻(xiàn)？
即使自己不能做貢獻(xiàn)，上司知道你關(guān)注他的事，也會(huì)給你印象加分的。
三、 考慮工作成果的使用者和使用場(chǎng)景
上司要我做這個(gè)表格是用在哪里的？是誰(shuí)使用的？
當(dāng)自己不清楚用途是什么的時(shí)候，可以去使用者那里詢問(wèn)。這樣做可以讓人覺得你是一個(gè)認(rèn)真負(fù)責(zé)的人。
同時(shí)你可以發(fā)現(xiàn)各種可以改善的地方，對(duì)方看這個(gè)表格，怎么看方便？怎么省時(shí)間？怎么可以避免對(duì)方的重復(fù)勞動(dòng)？
比如做會(huì)議記錄，會(huì)議記錄可以按時(shí)間順序記錄，可以按發(fā)言人順序記錄，可以做個(gè)目錄，方便對(duì)方查看，還可以將數(shù)據(jù)來(lái)源做個(gè)附錄，供使用者查看。
總之，一直要把提供驚喜放在心上。
如果你覺得這些東西很難想到，那么就把它變得不用思考，成為“固定搭配”。
比如，提到做會(huì)議記錄，就要想到做目錄，做附錄。就像提到下雨，你就會(huì)想到帶傘。
四、 持續(xù)改善手頭工作
工作的本質(zhì)是解決問(wèn)題，在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，獨(dú)立思考解決，是員工的義務(wù)。
要想獲得含金量高的工作，首先要解決日常工作中的問(wèn)題點(diǎn)，提高工作的精度。
想象一下，如果這份工作交給最優(yōu)秀的人做，他們會(huì)怎么做？
如果這份工作是別人交接給你的，你會(huì)看出哪些問(wèn)題？
你是否每個(gè)月都在精簡(jiǎn)SOP?
每天的工作都要給自己找茬，想想那些故意挑你刺的人會(huì)怎么講你？
你是否有通過(guò)數(shù)據(jù)化分析，發(fā)現(xiàn)原本看不見的變化點(diǎn)，并找到原因？
也許你擔(dān)心一邊做著手頭的含金量低的工作，一邊改革工作增加附加價(jià)值會(huì)感到疲倦，
但這個(gè)改革是由你自己決定期限的，而不是上司要求的，可以給自己留足時(shí)間思考。
差別化才是你的價(jià)值，做同一份工作跟別人做出不一樣的效果。而且這個(gè)差距要大到讓人一眼就能看出你跟別人不是一個(gè)級(jí)別的。
如果你做到了，卻沒(méi)有獲得上司好評(píng)，記得問(wèn)原因。
五、關(guān)注公司的六個(gè)目的
自己的公司是為了實(shí)現(xiàn)什么，或是以什么為目的而存在呢？
一般來(lái)說(shuō)有六個(gè)，
① 實(shí)現(xiàn)理念
② 追求利潤(rùn)
③ 提高客戶滿意度
④ 提高員工滿意度
⑤ 教育培養(yǎng)人才
⑥ 建立一個(gè)能讓以上成果重復(fù)的體系
實(shí)現(xiàn)理念就需要時(shí)間，金錢，人力。②和③保證金錢，④和⑤保證人力，⑥保證企業(yè)長(zhǎng)存。
六、時(shí)刻謹(jǐn)記努力的方向
工作方向必須符合上司的需求和公司的六大目的。
例如：疫情期間，大家都一致認(rèn)為，公司目前最需要做的是消減成本，因此業(yè)務(wù)量減少也是無(wú)可奈何的時(shí)候，卻有人突然跳出來(lái)說(shuō)：要不要我們?cè)囋囅驀?guó)外發(fā)展吧？這種脫離正軌的話，就不要說(shuō)了。
上面所做的一切都是為了提高自身的品牌價(jià)值。
一旦確立了不可動(dòng)搖的品牌，你的工作就會(huì)變得越來(lái)越好做。你的創(chuàng)意和意見會(huì)變得更容易被人接受。你犯錯(cuò)的時(shí)候，別人的反應(yīng)也會(huì)和以前不一樣。甚至周圍人看待你的眼光都會(huì)逐漸改變。
職場(chǎng)人的品牌價(jià)值由三大部分組成：成果，言論，人格魅力。其中成果是最重要的。
還有職場(chǎng)一直都是先交貨再付款，先有成果，然后有升職加薪。
不要擔(dān)心你的成果，沒(méi)人發(fā)現(xiàn)。當(dāng)你成果的數(shù)量足夠多的時(shí)候，你的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，其他部門的人也會(huì)發(fā)現(xiàn)它的。
如果你碰到一個(gè)糟糕的上司，那么恭喜你，你升職加薪的幾率大大提高了。也許短時(shí)間內(nèi)你并不會(huì)有什么好處，時(shí)間長(zhǎng)了，周圍的人肯定會(huì)發(fā)現(xiàn)這些都是你的功勞。而他的糟糕形象成了你的襯托。
6. 打通晉升通道的方法
要建立多渠道的晉升機(jī)制，可以參考步驟來(lái)操作：
1、做好崗位規(guī)劃
要根據(jù)企業(yè)情況，發(fā)展階段，公司規(guī)模、未來(lái)規(guī)劃等方面因素。建立適合自己公司的職位序列。在職位序列的劃分上。一般是是采取合并同類項(xiàng)、根據(jù)工作分析將相似或相近的工作和部門合并為一個(gè)序列的做法，例如銷售、市場(chǎng)、公關(guān)和廣告合并為營(yíng)銷序列，研發(fā)與技術(shù)合并為技術(shù)序列等。
2、構(gòu)建健全的任職資格管理體系
在同一序列或同一部門內(nèi)的相同職位之間，在任職資格上最重要的差異并不僅是在基本任職條件上的，也包括在知識(shí)與技能的結(jié)構(gòu)和知識(shí)與技能的層次上的差異，以及能力素質(zhì)上的差異，這是開展職位管理與人才管理的前提，也是構(gòu)建起多渠道晉升機(jī)制的必須，否則多渠道晉升則無(wú)從談起。
各崗位的任職資格，是建立多渠道晉升機(jī)制的基礎(chǔ)，也是職位管理與人力資源管理最重要的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)需要對(duì)各職位序列中的各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格體系的建立，當(dāng)然，要先從重要職位或核心崗位開始，例如關(guān)鍵技術(shù)崗位、部門的主職崗位和部門經(jīng)理的崗位等入手。
3、規(guī)范晉升通道及晉升標(biāo)準(zhǔn)
無(wú)論是直線晉升、斜向晉升還是橫向拓展，都需要建立起相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。而標(biāo)準(zhǔn)的建立和選取，可以直接引用任職資格的相關(guān)要求，必須在大多程度上具備新崗位的任職資格。
晉升通道的設(shè)計(jì)需要立足工作分析，尤其是設(shè)計(jì)非直線晉升通道時(shí)，需要充分的考慮不同部門之間在工作上的重疊和交叉之處，相對(duì)而言，相關(guān)性越高越好，避免弱相關(guān)或不相關(guān)的晉升通道，尤其是跨度較大的序列或部門。
4、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)機(jī)制與評(píng)價(jià)流程
可以將招聘職位或缺編的職位，注明任職資格或報(bào)名條件，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公告，鼓勵(lì)員工報(bào)名。候選人評(píng)審?fù)ǔＳ啥嗖块T聯(lián)合組建的評(píng)審委員會(huì)來(lái)完成，其中最好的方式還是通過(guò)人力資源部門、用人部門和分管副總?cè)矫婧献鬏^佳。而且，對(duì)最終通過(guò)終審的擬晉升人員要進(jìn)行公示，在指定時(shí)間內(nèi)如無(wú)異議者即可履新；如有異議，可由評(píng)審委員會(huì)成員安排專人去核實(shí)情況。
絕大多數(shù)企業(yè)在晉升員工時(shí)都是采取任命制的方式，此種方式最大的弊端在于過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織意圖和老板意志，忽略了被提拔者的意愿，因此最好的方法還是采用內(nèi)部競(jìng)聘為主、企業(yè)任命為輔的做法。
5.打通晉升渠道與企業(yè)培訓(xùn)體系
建立基于崗位任職資格的培訓(xùn)管理體系，最好的方法是能夠給予新晉升人員以三個(gè)月實(shí)習(xí)期為標(biāo)準(zhǔn)，由分管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門的專人，提供定向輔導(dǎo)，幫助新晉升員工快速適應(yīng)新崗位的要求。
晉升之后，不僅在薪酬福利、績(jī)效指標(biāo)上有了變化，在任職資格上也有了變化，企業(yè)必須在員工培訓(xùn)上投入更多，否則新晉升的員工將難以滿足新職位對(duì)其知識(shí)與技能、能力素質(zhì)的要求，從而影響到其成為新任崗位的合格乃至優(yōu)秀的員工。
7. 打通晉升通道 激勵(lì)
領(lǐng)導(dǎo)答應(yīng)給你升職，卻遲遲沒(méi)有消息的原因我覺得有以下幾方面：
首先，你的領(lǐng)導(dǎo)并不是公司最大的領(lǐng)導(dǎo)，他沒(méi)有什么決定權(quán)可言，也許他是想給你升職，但是上面的領(lǐng)導(dǎo)不同意，所以這件事情也只能不了了之。
其次，你的能力還沒(méi)達(dá)到你領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期水平，也許你領(lǐng)導(dǎo)比較看好你，覺得你可以有所作為，但是你一直表現(xiàn)平平，所以升職的事情也就不可能了。
最后，可能只是你領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的一種激勵(lì)手段。用升職來(lái)激勵(lì)你，讓你有更強(qiáng)的動(dòng)力去工作去付出，但是到底有沒(méi)有的升職，這個(gè)還是不確定的。
升職：
升職是指員工向一個(gè)比前一個(gè)工作崗位挑戰(zhàn)性更高、所需承擔(dān)責(zé)任更大以及享有職權(quán)更多的工作崗位流動(dòng)的過(guò)程。
升職的原則：
1、德才兼?zhèn)洌潞筒哦卟豢善珡U。
升職的員工一定要行者兼?zhèn)?，企業(yè)不能打著"用能人"的旗號(hào)，重用和晉升一些才高德寡的員工，這樣做勢(shì)必會(huì)在員工中造成不良影響，從而打擊員工的積極性。
2、機(jī)會(huì)均等。
人力資源經(jīng)理要使員工面前都有晉升之路，即對(duì)管理人員要實(shí)行公開招聘，公平競(jìng)爭(zhēng)，惟才是舉，不惟學(xué)歷，不惟資歷，只有這樣才能真正激發(fā)員工的上進(jìn)心。
3、"階梯晉升"和"破格提拔"相結(jié)合。
"階梯晉升"是對(duì)大多數(shù)員工而言。這種晉升的方法，可避免盲目性，準(zhǔn)確度高，便于激勵(lì)多數(shù)員工。但對(duì)非常之才、特殊之才則應(yīng)破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。
8. 良好的晉升通道
給社工搭好良好的發(fā)展平臺(tái)。而且隨著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和需求，社工會(huì)越來(lái)越好
9. 開通晉升通道
晉升通道，也稱職業(yè)發(fā)展路徑，這是現(xiàn)代人力資源管理中職業(yè)發(fā)展與人才管理的重要理念、手段和工具，是將管理職務(wù)、技術(shù)能力等劃分并與薪資福利待遇、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相掛鉤，以此達(dá)到人才留用以及人才能力最大化提升與使用。
晉升通道，一般分為單向晉升通道和雙向晉升通道。
單向晉升通道一般單指管理通道；雙向晉升通道分為管理通道和技術(shù)通道。
1，管理通道
管理通道是將崗位劃分等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)等級(jí)薪資福利待遇，以及為在崗人員提供相應(yīng)培訓(xùn)以提升其工作能力。
管理通道一般按照“一般員工－主管－經(jīng)理－總監(jiān)－總經(jīng)理”順序設(shè)計(jì)發(fā)展路徑，每個(gè)大等級(jí)中又劃分若干小等級(jí)。
2，技術(shù)通道
技術(shù)通道是將技術(shù)能力劃分相應(yīng)等級(jí)，配套相應(yīng)的薪資福利、培訓(xùn)等。
技術(shù)通道一般按照“學(xué)徒－技術(shù)員－高級(jí)技術(shù)員－初級(jí)工程師－工程師－高級(jí)工程師－總工程師”順序設(shè)計(jì)路徑，同樣每個(gè)大等級(jí)中又劃分若干小等級(jí)。
管理通道和技術(shù)通道在每個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資福利待遇可能會(huì)有差異，但通道頂端對(duì)應(yīng)的薪資福利待遇則是一樣的。
強(qiáng)推
